УДК 331

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОДНОГО ИЗ ПРЕДПРИЯТИЙ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

 

ECONOMIC EVALUATION OF PERSONNEL MANAGEMENT ON THE EXAMPLE OF ONE OF THE COMPANIES OF THE KRASNOYARSK KRAI

 

Абакумова Ж.В., Тарасова В.В. (Сибирский государственный технологический университет, г. Красноярск, РФ)

Abakumova Z.V., Tarasova V.V. (Siberian State Technological University, Krasnoyarsk, Russia)

 

Рассмотрена экономическая оценка управления персоналом на предприятии и предложены  пути ее совершенствования.

Considered an economic evaluation of personnel management at the plant and suggest ways to improve it.

 

Ключевые слова: управление персоналом, структура кадров

Key words: personnel management, frame structure

 

Экономическая оценка управления персоналом является достаточно актуальной в рамках современных условий, сложившихся в сфере управления, так как сегодня ни одно предприятие не сможет долго просуществовать на рынке, не имея собственных мер, систем, программ для развития, организации системы управления персоналом, а также анализа оценки его эффективности[1].

Каждое лесозаготовительное предприятие Красноярского края стремится к разработке стратегии позволяющих достигать планируемых результатов развития в работе, учитывая конкретные сроки.

Успешная реализация планов зависит от следующих факторов: насколько хорошо руководитель знает коллектив, каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития предприятия, каков уровень профессиональной компетентности работающих специалистов, насколько способны сотрудники к более эффективной работе в ближайшее время, правильно ли выстроена работа с персоналом и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

Целью исследования является проведение экономической оценки управления персоналом на предприятии и поиск путей ее совершенствования.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Новокозульский леспромхоз».

Предметом исследования является экономическая оценка эффективности системы управления персоналом.

Лесозаготовительное предприятие ООО «Новокозульский леспромхоз» осуществляет производственную деятельность с 1947 года. Основными видами деятельности являются: производство лесозаготовок, вывозка леса, раскряжевка древесины, лесовосстановительные работы.

Проведем краткий анализ использования трудовых ресурсов предприятия. В таблице 1 рассмотрим структуру кадров.

 

Таблица 1 - Анализ структуры кадров

Категория

работающих

Предыдущий

год

Анализируемый год

Отклонение

Темп роста, %

Кол-во чел.

Уд. вес, %

Кол-во чел.

Уд. вес, %

Работники ОВД

46

100

48

100

+2

103

в т.ч. рабочие

37

79

38

80

+1

104

служащие

9

21

10

20

+1

104

 

В целом по предприятию в анализируемом году произошло увеличение количества работников на 2 человека. Увеличение численности связано с повышением объемов производства лесопродукции. Несмотря на отсутствие качественного лесосечного фонда, истощение лесосырьевой базы, низкий уровень заработной платы, руководителю удалось привлечь на предприятие в анализируемом периоде еще 2-х молодых специалистов. Рабочие предприятия занимаются восстановлением дорог круглогодового действия. Данное направление является актуальным, поскольку в связи с вырубкой леса в окрестностях поселка рабочим приходится преодолевать длительные расстояния до очередной зоны вырубки леса.

В таблице 2 представлен анализ движения кадров лесозаготовительного предприятия.

 

Таблица 2 – Анализ движения кадров

Наименование показателя

Предыдущий

год

Анализируемый год

Среднесписочная численность работников,чел

46

48

Число выбывших

3

3

Количество персонала в списочном составе

46

48

Коэффициент оборота по выбытию

0,032

0,031

Коэффициент стабильности

1

1

Трудовые ресурсы лесозаготовительного предприятия характеризуются по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы, должности. По трудовому стажу наибольшая численность работников, имеющие стаж работы от 5 до 15 лет.

На предприятии преобладает персонал в возрасте от 31-40 лет – 35%, так же многочисленной категорией является персонал в возрасте от 26-30 лет – 30%. В таблице 3 представлен анализ численности персонала по уровню образования.

 

Таблица 3 – Анализ численности персонала по уровню образования

Наименование показателей

Предыдущий

год

Анализируемый

 год

численность, чел

уд. вес, %

численность, чел

уд. вес, %

1. Начальное

4

9,67

4

9,37

2. Среднее

7

15,05

7

14,58

3. Средне-специальное

25

52,68

26

54,16

4. Неполное высшее

1

2,15

1

2,08

5. Высшее

9

20,43

10

19,79

Всего:

46

100

48

100

 

удельный вес сотрудников со средне-специальным образованием составляет более 50% от общей численности.

 На основании проведенного анализа трудовых ресурсов можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Внедрение программного обеспечения для автоматизации работы кадровой службы

Основная цель автоматизации работы кадровой службы предприятия заключается в повышении эффективности работы за счет сокращения рутинных операций, выполнение которых занимает много времени, и автоматического формирования всевозможных отчетов и справок. Данная система будет направлена на обработку следующих процессов: учет персонала (кадровый документооборот); подбор и отбор персонала (на основании базы данных вакансий и резюме); система оценки и ранжирование персонала; подготовка отчетов и статистический анализ; синхронизация с базой вакансий или резюме для публикации на вебстранице в интернете.

На сегодняшний день кадровая служба предприятия состоит из 4-х сотрудников. Кадровая документация ведется посредством сортировки и перепечатывания большого объема документации, что ведет к дополнительным сложностям в работе и потере времени.

Задачами внедрения программы для систематизации кадров является:

1. Формирование баз форм документов и образцов заполнения;

2. Создание должностных инструкций для персонала;

3. Формулировка кадровой стратегии;

4. Создание баз практических консультаций для помощи сотрудникам;

5. Предоставление сводных таблиц для упрощения работы с кадрами.

Исходя из вышеперечисленного эффект внедрения программы для систематизации кадров на предприятии приведет к упорядочению работы отдела кадров, наладится работа с кадровой документацией. Внедрение программы позволит значительно ускорить работу кадрового менеджмента, поэтому на предприятии отпадет необходимость в многочисленном штате кадровой службы.

2. Внедрение финансовой системы морального и материального стимулирования персонала.

В настоящее время на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму. На данном предприятии 98% - это работающие по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда ведет к утечке квалифицированных кадров, сотрудники долго не задерживаются, поскольку  их не устраивает заработная плата и отсутствие поощрений. Руководство предприятия не задумывается о том, что материальное вознаграждение за профессиональные успехи  должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Перед внедрением материальной мотивации руководство предприятия обязано объяснить сотрудникам принятую систему вознаграждения. На современных предприятиях с большей готовностью признают успехи группы в целом.  Однако для повышения личной мотивации руководству необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Этого можно добиться, поставив перед лидерами групп задачу о еженедельном отчете достижений отдельных участников. С их помощью можно обобщить результаты в конце отчетного периода. Необходимо стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело. Наиболее оптимальным из способов стимулирования производительности труда является то, когда руководители награждают подчиненных в меньших объемах, но чаще.

В таблице 4 представлен итоговый эффект от предлагаемых мероприятий.

 

Таблица 4 – Расчет общего эффекта от предлагаемых мероприятий

Наименование мероприятия

Затраты, тыс. руб.

Экономический эффект, тыс. руб.

1. Автоматизация работы кадровой службы

50

312

2.Внедрение материального стимулирования

465

860

ИТОГО

515

1172

Все предложенные мероприятия целесообразны и могут быть внедрены на данном предприятии.

 

Список использованных источников

1. Тохарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. Иркутск, 2013.