УДК 332.8

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ЖКХ

 

MOTIVATION OF LABOR AS A FACTOR OF IMPROVING THE QUALITY OF HOUSING WORK

 

Буданова М.В.

(Брянский государственный инженерно-технологический университет, г.Брянск, РФ)

 

В данной статье рассматривается роль мотивации труда персонала в оценке качества работы предприятия ЖКХ.  Предложенная методика позволяет повысить эффективность трудовой деятельности работников и организации в целом.

This article discusses the role of motivation of staff in assessing the quality of housing and communal enterprises. The proposed method can improve the efficiency of work of employees and the organization as a whole.

 

Ключевые слова: жилищно-коммунальное хозяйство, мотивация, трудовые ресурсы, стимулирование, эффективность.

Key words: housing and communal services, motivation, labor resources, incentives, efficiency

 

Жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ)  является  одной  из  системообразующих  отраслей  народнохозяйственного  комплекса  страны,  поскольку  выполняет  функции  жизнеобеспечения  населения  и  эксплуатации  как  социально-экономической,  так  и  производственной  инфраструктуры.

В РФ уровень развития жилищной сферы не соответствует предъявляемым требованиям; возложенные на нее задачи выполняются далеко не в полной мере, что в значительной степени влияет на снижение качества жизни населения. В связи с этим жилищная проблема остается одной из самых острых социальных проблем в стране [3].

Кризисное состояние жилищно-коммунального комплекса обусловлено, в первую очередь, недостаточным финансированием, слабой материально-технической базой, неэффективной системой управления, невысокой квалификацией кадров, и, как следствие, наблюдается низкое качество выполняемых работ и предоставляемых услуг потребителям.

Повысить качество предоставляемых услуг можно только за счет повышения трудовой мотивации работников организации. Мотивация это, прежде всего, внутреннее побуждение к труду, на которое в то же время существенное влияние оказывают внешние условия труда.

На повышение мотивации влияет эффективное сочетание различных методов управления, стиль руководства, что осуществляется в процессе и способах найма, условиях коллективного договора, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации, системе карьерного роста и является основой любой организации, во многом определяющим ее конкурентоспособность.

Работу по построению эффективной системы мотивации труда персонала необходимо начинать с уже существующей системы управления персоналом, которая в свою очередь предполагает проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов в организации.

Анализ эффективности использования персонала на предприятиях включает в себя оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы, эффективности использования рабочего времени, анализа производительности труда, расходов на заработную плату (таблица 1).

 

Таблица 1 - Система показателей оценки функционирования системы управления персоналом предприятия

Наименование элемента системы управления персоналом

Наименование ведущего показателя

элемента системы

Кадровые решения

Коэффициент повышения качества работ, учитывающий сокращение потерь рабочего времени и отдачи затрат на персонал

Функции управления

Коэффициент качества выполнения управленческих функций

Организация труда

Коэффициент, характеризующий уровень организации труда

Управленческие решения

Коэффициент, характеризующий степень полноты реализации принимаемых решений

Структура персонала

Коэффициент, характеризующий уровень трудового потенциала персонала предприятия

Движение персонала

Коэффициент текучести кадров предприятия

Затраты на систему управления персоналом предприятия

Коэффициент затрат на содержание и совершенствование системы управления персоналом

 

Каждая из перечисленных групп показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Основной задачей подобного анализа является выявление всех тех факторов, которые мешают росту производительности труда, приводят к потерям рабочего времени, и, соответственно, отрицательно влияют на конечные результаты работы предприятия. После этого следует разработать систему мероприятий по повышению мотивации труда работников предприятия.

Работу по построению эффективной системы мотивации нужно начинать с анализа уже существующей системы, необходимо оценить, какие отделы и службы занимаются управлением персоналом предприятия и мотивацией труда; какова между ними взаимосвязь и соподчиненность; осуществляется ли их работа целенаправленно, в едином русле или каждое подразделение нацелено на выполнение только своих функциональных задач.

При управлении рабочим процессом руководитель определяет, кто из работников может выполнить данную работу, настраивает сотрудника на рабочий процесс, так как именно работники сферы ЖКХ в работе напрямую общаются с получателями предоставляемых услуг. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и реализовывать потенциальные возможности группы работников. Чтобы добиться повышения качества предоставляемых услуг руководитель должен координировать работу и заставлять людей ее выполнять.

Целесообразно использовать сбалансированную систему показателей стимулирования персонала ЖКХ, которая заключается в следующем.

1.    оценка качества оказываемых услуг определяется по формуле:

 

                                          (1),

 

где Кк – коэффициент, учитывающий качество произведенных работ,

Зк – количество замечаний по качеству выполненных работ за отчетный период,

Qз – количество заявок на выполнение работ за отчетный период,

К – количество критериев качества работ.

2.     коэффициент, учитывающий снижение себестоимости  предоставляемых услуг (Кс) определяется по формуле:

 

                                            (2),

 

где Зф – фактические затраты на оказание услуг,

Зпл – плановые затраты на оказание услуг.

3.     коэффициент, учитывающий выполнение работ в установленный договором срок  (Квр) определяется по формуле:

 

                                               (3),

 

где Тф – фактическое время выполнения работ,

Тпл – плановое время выполнения работ.

4.     Оценка деятельности работника осуществляется посредством среднеарифметического расчета показателей результативности по каждому отдельно взятому работнику организации по следующей формуле:

 

                           (4)

где Об – базовый оклад работника.

Таким образом, система премирования учитывает качество выполняемых работ и услуг, снижение времени выполнения работ, а также сокращение затрат, что несомненно положительно скажется   на результатах деятельности организации.

Успешное осуществление общего управления качеством на этапе предоставления услуги создаёт возможности для [1]:

-      снижение себестоимости предоставляемых услуг;

-      сокращения потерь рабочего времени;

-      повышения качества предоставляемых услуг, удовлетворение требований потребителя;

-      повышения производительности;

-      получения конкурентных преимуществ путем повышения репутации организации;

-      повышения квалификации персонала;

-      стимулирования заинтересованности персонала повышать качество жилищно-коммунальных услуг и удовлетворять требования потребителей.

 

Список использованных источников

1.    Шабаев А.В. Роль мотивации персонала в оценке качества предприятия жизнеобеспечения // Фундаментальные исследования. 2011. № 8. С.244-247.