УДК 65.011.4

РАЗВИТИЕ HR-БРЕНДА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

THE DEVELOPMENT OF HR-BRAND OF THE ENTERPRISE

 

Жиленкова Е.П., Шеватурина Я.В.

(Брянский государственный инженерно-технический университет, г.Брянск, РФ)

 

Zhilenkovа E. P., Shevaturyna Ya.

(Bryansk state engineering University Bryansk, Russia)

                                                         

В статье рассмотрены аспекты формирования и развития HR-бренда предприятия с целью повышения репутации организации как работодателя. Рассмотрены вопросы формирования HR-бренда для внутренней и внешней среды, а также инновационный способ управления человеческим капиталом организации – развитие корпоративной социальной сети.

The article deals with aspects of formation and development of HR-brand of the enterprise with the purpose of increasing the organization's reputation as an employer. Discusses the formation of HR-brand for internal and external environment as well as innovative method of management of the human capital of the organization – development of a corporate social network.

 

Ключевые слова: человеческий капитал, персонал, HR-бренд, инновационные способы управления, рекрутинг, корпоративная социальная сеть

Key words: human capital, personnel, HR-brand, innovative methods of control, recruitment, enterprise social network

 

Последние десятилетия значительно обострилось соперничество между компаниями не только за потребителей, но и за один из основных их активов - человеческий капитал. HR-бренд и брендинг в данной борьбе за таланты играет одну из ключевых ролей. Он дает возможность привлекать с рынка наиболее значимые кадры с наименьшими затратами, сохранять персонал и экономить за счет добавленной нематериальной ценности, предоставляет условия осуществлять различные проекты высокопотенциальным и обычным сотрудникам, осознанно управлять стратегией работы с людьми, системно доносить ключевые ценности компании до людей, увеличивать результативность внутрикомандного взаимодействия, привлекать их в новые проекты и многое-многое другое.

HR брендинг – это совокупность управленческих технологий, используемая в целях повышения репутации организации как работодателя, дабы привлекать, мотивировать, сплачивать и удерживать сотрудников. Усилия в этом направлении, как правило, интенсифицируются в условиях обострения конкуренции и борьбы за качественный персонал [1].

HR-бренд ориентирован не только на потенциальных, но и на уже работающих сотрудников, для того чтобы удержать ценные кадры внутри фирмы как в краткосрочной так и в долгосрочной перспективе, оградить компанию от хедхантеров, предотвратить высокую текучесть кадров. При разработке HR-бренда предприятию, в первую очередь, необходимо сфокусироваться на удержании работающих талантов, а потом уже занять мощную позицию в ключевом сегменте рынка труда.

HR-бренд компании можно разделить на две составляющие: внутренний и внешний.

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда – работники фирмы. Приступать к его формированию нужно с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления ключевых условий его удержания. Анализируя полученные данные, возможно будет определить первоочередные задачи: что необходимо скорректировать в системах адаптации, мотивации, развития, внутренней коммуникации, а также в "окружающей среде", атмосфере компании.

Внешний HR-брендинг нацелен на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных претендентов. Каждой фирме приходится позиционировать себя в качестве работодателя: они публикуют объявления об имеющихся вакансиях на job-сайтах, когда им нужны новые сотрудники, либо обновляют корпоративный сайт, чтобы заинтересовать соискателей, или издают буклеты, если нужно представить себя на ярмарке вакансий.

Главная цель при создании HR бренда – показать возможным и существующим сотрудникам финансовые, социальные и психологические преимущества, которые фирма предоставляет своему персоналу, а именно следует представить ценности компании, перечень возможностей, предоставляемых фирмой своим сотрудникам, обязанности, которые на себя берет компания в качестве работодателя и т.п. Сильный HR бренд позволяет существенно снизить затраты на подбор, наём и сохранение персонала.

Одним из популярных инноваторских способов управления человеческим капиталом является развитие социальных сетей. Социальные сети на сегодняшний день завоевали прочные позиции в мировосприятии человека, что в свою очередь привело к возникновению новых моделей поведения общества и новых концепций управления персоналом. Всего за ряд лет социальные сети прошли путь развития от обычного архива информации и канала ее распространения до инструментов рекрутинга, создания и развития корпоративной культуры, обучения работников и влияния на бизнес-процессы.

Развитие и продвижение HR-бренда в глобальных социальных сетях дает возможность сформировать репутацию и положительный образ организации у потенциальных работников.

Профили работодателей в социальных сетях должны соответствовать следующим требованиям (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные требования к профилям работодателей в социальных сетях

 

Принимая решение о создании профиля в социальной сети, компания должна осознавать, что работа с данным инструментом должна осуществляться каждый день, страничка фирмы должна регулярно обновляться и быть активной: ответы на вопросы, поступающие от внешних пользователей, должны размещаться в кратчайшие сроки, размещенные сведения не должны быть устаревшими и т.д.

Использование внутренней корпоративной сети позволяет решить следующие задачи (рисунок 2).

Рисунок  2 – Основные задачи внутренней корпоративной сети

 

Для формирования эффективно функционирующей внутренней социальной сети необходимо управлять мотивацией к ее посещению работниками предприятия. Интегрированные диалоговые проекты по  повышению квалификации, размещение актуальной и увлекательной для сотрудников информации, личное вовлечение руководящего состава, осуществление конкурсов и выборочных опросов – наиболее результативные механизмы привлечения сотрудников к постоянному использованию ресурсов внутренней сети.

Глобальный феномен развития социальных сетей при эффективном использовании может стать инновационным механизмом деятельности в области управления человеческими ресурсами. В данном случае, человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем экономического развития компании, региона, страны, следовательно, является средством управления [2].

Социальные сети – это не просто коммуникационные каналы, это инструменты укрепления HR бренда и формирования корпоративной культуры.

Люди на работе не хотят быть подчиненными или ресурсами, они хотят быть людьми. Поэтому HR-бренд компании должен отражать концепцию счастья на рабочем месте и к ключевым параметрам функционирования предприятия, которые серьезно влияют на эффективность бизнеса. HR-бренд и стратегия должны быть человечными, опирающимися на простые общечеловеческие ценности и следующие им. Компании будущего - это компании, которые предоставляют своим сотрудникам возможность самореализовываться и использовать весь свой потенциал; которые принимают во внимание потребности сотрудников, их желания и стремления, грамотно увязывая их с целями компании; которые вкладываются в их развитие, рассматривая совместные перспективы и демонстрируя, где в компании будущего место каждого сотрудника.

 

Список использованных источников:

1.    Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под редакцией к.э.н. А.А. Корсаковой, д.с.н. Е.С. Яхонтовой.  М.: МЭСИ, 2012.  С. 230.

2.    Жиленкова Е.П., Буданова М.В., Свиридова Н.А. Формирование системы и механизма управления человеческим капиталом региона. Экономика и эффективность организации производства.2016.№24. С.60-64

 

Статья подготовлена в рамках выполнения гранта Федерального государственного бюджетного учреждение "Российский фонд фундаментальных исследований"17-12-32002 «Повышение конкурентоспособности предприятий лесопромышленного комплекса региона (на примере Брянской области)»